• Без рубрики
  • 0

Межличностные конфликты

Возникновение межличностного конфликта как стадия его развития

Конфликты часто сопровождают людей, в их сознании отождествляясь с некой угрозой, агрессией, противоречием, даже войной, которая может возникнуть в данный момент в обществе или группе. Отсюда возникает мысль, что любой конфликт нежелателен и его необходимо предотвратить. Таким образом, если в какой-то сфере возникают конфликты, это сказывается на продуктивности человека.

Например, если работник находится в конфликтной ситуации, это автоматически сказывается на его работоспособности, так как он пытается найти выход из сложившейся ситуации и переключает свою энергию на борьбу с конфликтом, то есть реальными или вымышленными препятствиями, которые преследуют его. При этом он впадает в особенное психологическое состояние, именуемое фрустрацией.

Межличностные конфликты могут возникать в ходе непосредственного общения людей друг с другом, выражая возникающие между ними противоречия. Например, если интересы работодателей и подчинённого не соответствуют друг другу, между ними возникает особая, напряженная обстановка, в ходе которой они не могут удовлетворить интересы и потребности друг друга. За счет этого нарушаются возникшие социальные связи, что, в свою очередь, нарушает стабильность социальной системы.

Однако условия возникновения межличностных конфликтов определяются, в том числе, индивидуальными особенностями личности. В каждой организации имеются сотрудники, которые обладают специфическими особенностями, в том числе психологическими. Например, многие имеют высокую особенность доминировать, соперничают друг с другом, стремятся получить социальное признание и лидерство, заработать авторитет. Такие люди склонны субъективно оценивать поступки окружающих.

Например, продавец, попадая в конфликтную ситуацию, оказывается в сильном эмоциональном напряжении и стремится найти выход из нее, испытывая нервное расстройство, переживание, стресс. Он переключает свою деятельность на борьбу с конфликтом, даже если он является воображаемым. Таким образом проявляется фрустрация. Человек стремится любыми методами выиграть свое дело, отомстить лицу, которое вызвало конфликт, в активной или пассивной форме.

Конфликты между личностью и группой возникают тогда, когда личность занимает позицию, отличающуюся по каким-либо причинам от позиции группы. Например, работодатель применяет дисциплинарные взыскания по отношению к своим сотрудникам, в таком случае группа может изменить своё отношение к нему и снизить работоспособность в ответ на принимаемые меры.

По степени открытости межличностные конфликты делятся на несколько категорий: открытые, скрытые и потенциальные

  • Первая группа – это ярко выраженные столкновения, сопровождающиеся ссорами, спорами и т.д.
  • Вторая группа не предполагает сильной выраженности, нередко используются косвенные способы взаимодействия. Такая позиция характерна личностям, когда у них нет сил и ресурсов для ведения открытой борьбы.
  • Третья группа предполагает наличие конфликтной ситуации, однако столкновения между людьми не происходит. Имеется лишь открытое противостояние, события которого развиваются медленно до тех пор, пока кто-то из участников конфликта не инициирует открытое столкновение.

Рисунок 2. Структура межличностных конфликтов. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Характеристика стилей поведения в межличностных конфликтах

Соперничество – это отстаивание своих интересов, характеризующееся настойчивостью, бескомпромиссностью, отвержением любого вида сотрудничества. При соперничестве используются все доступные субъекту средства. Такой способ взаимодействия друг с другом зачастую используют люди, которые имеют равные ресурсы. С одной стороны, они стремятся удовлетворить свои интересы, а с другой стороны – не хотят проигрывать. Если данный стиль используется двумя субъектами, цель разрешить конфликт превращается в самоцель, все остальные цели уходят на второй план. Нередко при таком развитии событий утрачивается контроль над ситуацией.

Уклонение – это попытка уйти от конфликта. Один из оппонентов или группа отказывается в дальнейшем от непосредственного участия в конфликте, таким образом уклоняясь от решения назревшей проблемы. Формы проявления данного конфликта могут быть следующими:

  • игнорирование;
  • демонстративное удаление;
  • бойкот.

С одной стороны, это весьма удобный способ для субъектов, которые не желают вступать в прямой конфликт, особенно если не располагают достаточными ресурсами для его разрешения. Однако данная модель имеет и негативные моменты, так как уклонение провоцирует завышенные требования к одному из оппонентов, что в результате может привести к проигрышу в конфликте.

Приспособление – это особая форма взаимоотношений, при которой цель оппонента ставится выше своей собственной цели. То есть субъект готов пренебречь своими интересами ради разрешения конфликта. Иногда появляется солидарность, зачастую ложная, имеют место жертвы и уступки. Так, руководитель может придерживаться подобной тактики по отношению к подчиненным или к одному из них для того, чтобы сохранить свой авторитет. Однако если одна из сторон постоянно уступает, это в итоге ведет к накоплению негативных эмоций и повторяющимся, нередко вынужденным уступкам.

Компромисс выступает в качестве наиболее конструктивного способа разрешения конфликта. При компромиссе находится приемлемое решение для обеих сторон, которое устраивает обоих. То есть точка зрения оппонента принимается только в том случае, если это устраивает другую сторону. Однако нередко обе стороны не могут быть удовлетворены в полном объеме, что может стать основанием для возникновения нового конфликта. Компромисс предполагает, что спор можно уладить каким-либо способом. Однако это далеко не всегда так. Например, два ребёнка спорят из-за шоколадки, в данном случае компромисс возможен в том случае, если они поделят шоколадку пополам. Однако если объектом конфликта является игрушка, которую нельзя разделить пополам, разрешение конфликта путем компромисса невозможно. Компромисс предполагает хотя бы частичное удовлетворение потребностей субъектов.

Подавление – это стиль развития конфликта, который заключается в том, что один из оппонентов заставляет другого оппонента принять свою точку зрения любой ценой. В том числе может использоваться власть, агрессия и принуждение. Нередко при этом один из компонентов обладает более высоким рангом, занимает более высокую должность, имеет большие ресурсы, которые ему доступны. Например, такой способ развития конфликта характерен для родителей и ребёнка. Более слабый здесь вынужден подчиниться, однако конфликт загоняется внутрь и через некоторое время неизбежно будет возобновлен.

Ассертивное поведение – это такая модель поведения, которая предполагает возможность и способность человека отстаивать свои интересы и добиваться поставленных перед ним целей, при этом не ущемляя других людей. Данная позиция характеризует внимательное отношение как к себе, так и к оппоненту. На указанной стадии конфликтов не возникает, так как субъекты могут найти верный путь для их разрешения. Кроме того, на данной стадии люди наиболее эффективно взаимодействуют друг с другом.

Как зарождается конфликт

Любые конфликты в межличностных отношениях формируются и минуют некие фазы и периоды с собственной шкалой накала, продолжительности и следствия.

  • Скрытая фаза. Именно она выступает основой для возникновения противостояния, и проявляется, когда индивид чувствует свою неудовлетворённость. Например, занимаемым служебным положением, уровнем зарплаты, собственной правильной оценкой у сослуживцев. Когда не преодолевается внутреннее недовольство, оно переходит на следующую стадию.
  • Фаза напряжённости. Это уже выход конфликта наружу и формирование всех участников противостояния. Но в этом периоде ещё есть возможность погасить или основательно раздуть противоборство.
  • Фаза противостояния участников. Происходит усиление противоречий. И совершаются провоцирующие столкновение действия.
  • Фаза окончания. Конфликт исчерпывает себя, если стороны сумели прийти к единому решению. Или за счёт снижения напряженности консервируется. Также возможен разрыв отношений участников и появление других предпосылок для конфронтации на другом уровне.

Виды межличностных конфликтов в организации

Исходя из обозначенного признака вытекает первая классификация видов межличностных конфликтов, возникающих в организации, а именно их дифференциация по субъектному составу на горизонтальные, непосредственное участие в которых принимают исключительно работники, не находящиеся между собой в субординационной связи, и вертикальные – в которых, соответственно, одна из сторон находится в служебной зависимости от другой.

В соответствии с иным подходом, межличностные конфликты в организации с точки зрения природы их происхождения, можно подразделять на эмоциональные и деловые. Так, эмоциональные конфликты по своему содержанию не обладают значительной спецификой, несмотря на то, что они складываются между членами одного трудового коллектива – в основу конфликта в данном случае положены личные качества оппонентов или их психологическая несовместимость. Иными словами, между такими субъектами конфликт мог возникнуть и не в рамках совместной служебной деятельности.

Противостоит эмоциональному конфликту в организации конфликт деловой, обуславливаемый собственно спецификой совместной деятельности в организации. Соответствующие конфликты возникают вследствие споров о компетенции и ответственности за выполнение тех или иных должностных функций, и т.д.

Замечание 1

При этом необходимо помнить о том, что любой межличностный конфликт в организации, изначально складывающийся по модели делового конфликта, может усугубляться и перерастать в смешанный конфликт, обладающий признаками как деловой, так и эмоциональной конфронтации соответствующих субъектов.

Кроме того, анализ специальных исследований свидетельствует, что существуют и иные подходы к классификации межличностных конфликтов. В соответствии с одним из них, предложенным отечественным ученым-конфликтологом Н.В. Гришиной, предлагается выделять следующие разновидности межличностных конфликтов в организации:

  1. Межличностные конфликты, развивающиеся как реакция одной стороны, на создание препятствий к выполнению служебных обязанностей или достижение определенных целевых результатов со стороны другой. Например, конфликты, вызванные с ненадлежащим или несвоевременным исполнением одним работником части коллективного задания, от чего зависит конечный результат целой группы работников;
  2. Конфликты, связанные с факторами, препятствующими реализации конкретным работником собственных целей и интересов, связанных с трудовой деятельностью, например, вытекающие из оплаты труда, организации режима труда и отдыха, отпусков;
  3. Конфликты, вызванные несоответствием поведения отдельных членов трудового коллектива правилам и ценностям, принятым в организации;
  4. Конфликты субъективного характера, вытекающие из особенностей личности и психологии отдельных работников, т.е. связанными с их взаимными симпатиями и антипатиями, проявляемыми по отношению друг к другу.

Особенности межличностных конфликтов

Межличностные конфликты отличаются от других видов столкновений, обладают собственной спецификой, которая находит свое отражение в следующих характеристиках противоборства:

  1. Каждый из индивидуумов, вовлеченный в противостояние стремится доказать собственную правоту, прибегая к субъективному обвинению позиций оппонента. Фактическая аргументация, как правило, отсутствует или выступает неполной, непоследовательной, крайне эмоциональной;
  2. Индивидуумы, участвующие в конфликтном взаимодействии, испытывают острые негативные эмоции, управление которыми становится невозможным;
  3. По отношению к оппоненту преобладают неадекватные настроения, эмоции.

Главной областью возникновения межличностных конфликтов выступает системы межличностных взаимоотношений. Система нарушается, если у индивидуумов появляется несогласие или противоположное мнение по отношению к сложившимся формам взаимодействия. Разрешение конфликта осуществляется либо при восстановлении прежней системы межличностных отношений, либо в случае создания новых, принимаемых всеми норм и правил взаимодействия.

Управление конфликтом

Внезапно возникший конфликт можно постараться избежать.

Если избежать не удаётся, его надо спокойно встречать и стремиться разрешить к удовлетворению всех конфликтующих сторон. К разрешению конфликтной ситуации надо подготовиться. Определите свою цель. Что вы хотите? Если вы разрешаете конфликт путём переговоров, выберите время и место, удобное для обеих сторон.

Для правильного управления межличностным конфликтом важно не только помнить о своей позиции и понимать позицию другой стороны, но и осознавать состояние поля в целом. Спокойно заявите о своих интересах, спросите вашего противника, хочет ли он работать над разрешением конфликта

Спокойно заявите о своих интересах, спросите вашего противника, хочет ли он работать над разрешением конфликта.

Если не хочет, то как он видит решение проблемы. Предлагайте разные варианты. Если они не принимаются, работайте над конфликтом самостоятельно.

Если противник готов к урегулированию конфликта, осознайте своё состояние: что вы сейчас чувствуете и чью сторону в этот момент принимаете— свою или партнёра-противника.

Ищите понимание, а не победу. Спокойно обсудите причины, вызвавшие конфликт.

Разберитесь, что привело к конфликту: действия другой стороны или ваше непонимание ситуации. Предполагайте лучшее, не обвиняйте, пока не выясните, что другой имел ввиду.

Задавайте правильные и тактичные вопросы.

Отстаивайте свою позицию, но не давите на партнёра. Не требуйте, чтобы он изменился. Давление ограничивает возможности обеих сторон и не способствует разрешению конфликта.

Следите за тем, что говорите:

Употребляйте слова, которые „поднимают“ человека, а не „опускают“ его.
Спросите себя, правда ли то, что вы сейчас говорите, не преувеличиваете ли вы?
Не используйте слова „всегда“ и „никогда“.
Будьте правдивы и делайте это с добром.
Иногда бывает лучше и промолчать.

Нападайте на проблему, а не на человека.

  • Говорите о конкретных вещах, не обобщайте.
  • Решайте главные вопросы, не цепляйтесь за мелочи.
  • Не говорите о нём, говорите о себе. Вместо „ты врёшь“ скажите: „у меня другая информация“.
  • Расслабьтесь и ничего не бойтесь. Помните о духе поля, если вы не будете ему мешать, конфликт разрешится наилучшим способом.

Осознавайте свои ощущения и выражайте их.

Будьте искренни с собой и партнёром. Делитесь своими чувствами правильно. Это поможет партнёру лучше понять вас. Позволяйте и партнёру свободно выражать свои эмоции. Разберитесь в своих чувствах: определите, какие эмоции вы можете выразить и какие подавляете. Почему? Сообщение о своих переживаниях — это один из путей отстаивания своей позиции.

Управляйте своими эмоциями, не подавляйте их, но и не позволяйте им управлять вами.

Выражая их, осознавайте пространство вокруг вас.

Объективные и субъективные причины межличностных конфликтов

Выявление и описание наиболее распространенных причин межличностных конфликтов безусловно необходимо для формирования общего представления о сущности и содержании рассматриваемого явления. При этом с целью обеспечения более глубокого изучения специфики факторов, способствующих развертыванию межличностных конфликтов, в специальной литературе предлагаются различные подходы к классификации видов соответствующих причин.

Так, в рамках одной из таких классификаций, сформированной по признаку характера причины межличностного конфликта могут быть выделены объективные и субъективные причины межличностных конфликтов.

Например, одной из причин межличностных конфликтов объективного характера выступают материальные или экономические факторы, выражающееся в недостатке денежных средств в семье или организации, ограниченности доступа к необходимым или желаемым материальным благам, что само по себе формирует ситуацию напряженности, способной при возникновении того или иного инцидента перерастать в открытый социальный конфликт.

Другой объективной причиной может признаваться наличие конфликтных факторов в структуре общественных отношений, складывающихся между отдельными субъектами. Такими факторами, в частности, является несоответствие занимаемой роли в социальной группе существующим ожиданиям индивида, несогласия с действиями или решениями, принимаемыми другими участниками группы, и т. д.

Кроме того, несмотря на значительную субъективную составляющую, объективной причиной межличностных конфликтов становятся и естественные различия в восприятии личностью той или иной ситуации. Иными словами, проводя характеристику причин межличностных конфликтов нельзя забывать о том, что любая ситуация объективно преломляется через особенности психологии конкретного субъекта.

В свою очередь, собственно субъективными причинами социальных конфликтов выступают факторы поведения индивидов – неисполнение ранее данных обещаний и достигнутых договоренностей, обман своего партнера, личностные факторы – грубость, эгоизм, и т. д.

К рассматриваемой категории причин социальных конфликтов также относятся различия ценностных установок индивидов, их представлений о справедливости, должном поведении, уместных и неуместных действиях, решениях, причем как в части их оценки собственного поведения, так и в части оценки поведения окружающих, и т.д.

Замечание 1

Нельзя не отметить и важность тех субъективных факторов, которые сопряжены с психологическими особенностями сторон межличностного конфликта – различия их характеров, проявляемые ими эмоции могут стать причиной значительного социального конфликта

Причины и типы разногласий

Если рассматривать разбор понятия конфликта, который возник между индивидами, становится понятно, что он имеет свою структуру, некоторые особенности и характерные признаки. Следует помнить, что причины межличностных конфликтов зависят от конкретной ситуации.

Причин возникновения споров огромное количество. Все они напрямую зависят от социального и психологического аспекта, индивидуальных особенностей участников, вида взаимоотношений в коллективе. Основными из них являются:

  • Ресурсы — причины, которые напрямую либо косвенно связаны с материальными ограничениями.
  • Взаимозависимость — может выступать в качестве причин развития недопонимания в процессе реализации отношений, связанных с властью, полномочиями, общими заданиями, родственной или сексуальной привязанностью.
  • Цель — начальные причины разногласий проявляются в существующих либо выдуманных различиях в целях конфликтующих. Они часто могут рассматриваться как угроза для реализации личных результатов.
  • Ценностно-мотивационные отличия — подходы к оценке отдельной ситуации, поступкам других людей могут быть несовместимы у каждого из участников, что непосредственно может являться причиной конфликта.
  • Поведение — сущность причин такого рода имеет проявление в существенных различиях жизненного опыта участников спора.
  • Коммуникация — причины, которые часто возникают в процессе общения ненадлежащим образом.
  • Личность — причины, имеющие начало в проявлении каждым из конфликтующих собственных индивидуальных особенностей.

Проявление отношений между конфликтующими может значительно различаться. Выделяют несколько видов межличностных конфликтов, главные из которых — скрытые и открытые. Дальнейшее разрешение конфликтной ситуации зависит от того, к какой из этих форм она относится:

  • Открытый конфликт. В психологии такой вид называют осознаваемым. То есть, когда человек вступает в конфликт с кем-либо из своего близкого окружения, он полностью понимает и в полной мере осознает весь происходящий процесс. Конфликт открытого типа можно охарактеризовать сильно бурными выяснениями отношений. В таком случае чувства не скрываются, а в полной мере всё высказывается оппоненту. Даже люди, обладающие мягким характером и готовые к компромиссам, ярко проявляют свою позицию.
  • Скрытый конфликт. Данный тип встречается чаще остальных. Он заключается в том, что участники противоречивого процесса не совсем понимают всю серьезность ситуации. Бывает, что скрытый конфликт совершенно не проявляется долгое время до тех пор, пока один из пассивных участников не решится перейти «в наступление».

Часто личное нежелание признать существование проблемы обусловлено такой причиной, которая имеет свое начало еще в далеком детстве. Она состоит в том, что «плохие» чувства нужно замалчивать, так как их высказывание может иметь негативные последствия. Эта позиция не даст человеку проявить себя как личность, высказать свою критику и недовольство. В конце концов, конфликтная ситуация окажется более продолжительной или вовсе не будет иметь финала.

Внутриличностный конфликт

Причины внутриличностного конфликта

Такой конфликт протекает при участии одного человека, в его внутреннем мире. Возникнуть такой конфликт может в том случае, если намечается некое противоречие между целями, мотивами, желаниями. при котором достижение одних целей предполагает отказ от других.

Человек просыпается рано утром по будильнику. Умом он понимает, что надо идти на работу, потому что дела ждут, потому что если он не станет работать, то не получит денег, а если не получит денег, то и жить ему будет не на что. При этом к нему вечером заезжал бывший однокашник, с которым они трепетно вспоминали о безвозвратно ушедшей юности до четырех утра. Желания вставать и куда-то ехать у человека нет, при этом есть осознанная необходимость того, что встать и ехать все же надо. Вне зависимости от того, что решит для себя этот страдалец, мы видим яркий пример внутриличностного конфликта. Есть желание, есть необходимость и одна из этих двух задач своим решением исключает решение другой.

Если говорить о причинах внутриличностных конфликтов в рамках трудового процесса, то возникать он может в случае, когда руководитель смотрит на процесс контроля и управления подчиненными как на непосильную ношу, бремя власти. Он может возникнуть также, если от руководителя требуются решительные силовые действия, но по своим личным моральным установкам он сопротивляется директивному, авторитарному стилю руководства. Помните сказку Л. Филатова про Федота-стрельца?

Мне б огреть тебя плетьми, Четырьмя, али пяти, Чтобы ты не измывался над серьезными людьми. Но поскольку я испокон «Чту порядок и закон»…

Вот это НО и выходит причиной внутриличностного конфликта. Руководитель понимает, что ситуация требует жесткости, но внутренне против силовых методов. Вот и мается, а в результате теряет контроль над ситуацией.

На более низком уровне причиной внутриличностного конфликта может послужить несогласование между требованиями начальника или объективными производственными требованиями и личными потребностями и ценностями сотрудника. Представьте себе, к примеру, священника, работающего в публичном доме. Не можете? И правильно, потому как не сможет он там работать, поскольку личные принципы не позволят.

Причиной также может стать функциональная перегрузка или наоборот, разгруженность рабочего времени. Совестливый сотрудник, не имеющий должного, по его мнению, количества работы и обладающий неоправданно большим количеством свободного времени может запросто начать мучиться вопросом: «За что я деньги получаю?»

Возможен и такой вариант, при котором несколько требований начальника могут показаться сотруднику противоречащими друг другу. И мы снова имеем внутриличностный конфликт.

Особенно актуальной причиной внутриличностного конфликта для женщин является невозможность согласовать свои трудовые и карьерные цели с задачами, диктуемыми семьей, воспитанием детей.

Разновидности конфликтов

Все люди – уникальные личности со своими убеждениями, интересами, потребностями. Поэтому так сложны и многогранны человеческие взаимоотношения. Конфликты в социуме практически неизбежны. Они проявляются в разнообразных сферах деятельности, личных, деловых и социальных отношениях, политике, экономике.

В литературе даются разные определения социального явления с упором на противоречия. То есть конфликт – это острое проявление объективных или субъективных противоречий на почве расхождения взглядов, несоответствия суждений, интересов в процессе социального взаимодействия.

Конфликты принято воспринимать как нежелательное явление и ассоциировать с негативными эмоциями, спорами, агрессией, враждебностью противоположных сторон. Укоренилось понятие, что их надо избегать или немедленно разрешать.


Негативные конфликты

Важно! Все виды конфликтов в современной психологии рассматриваются не только в негативном, но и в позитивном ключе, как генератор новых идей, способ развития отдельной личности, группы, организации. Пока не разработана универсальная схема описания конфликта

Есть некоторые разногласия в созданных понятийных группах. Для облегчения классификации сложного социального явления введены опорные понятия и основные характеристики

Пока не разработана универсальная схема описания конфликта. Есть некоторые разногласия в созданных понятийных группах. Для облегчения классификации сложного социального явления введены опорные понятия и основные характеристики.

Структура конфликта:

  • объект – сама проблема возникшего спора (ресурсы, статусы, духовные ценности);
  • субъекты – непосредственно участники (отдельные личности, группы, организации);
  • условия – (семейные споры, деловая обстановка);
  • масштаб (межличностный, региональный, локальный);
  • стратегии поведения;
  • итоговые результаты.

Иногда участниками конфликта бывают посторонние лица, которые могут быть его подстрекателями, руководителями или случайно вовлеченными людьми.

В конфликте можно выделить четыре стадии его развития:

  • процесс формирования конфликтной ситуации;
  • выявление и осознание противоречий;
  • выбор тактики поведения;
  • разрешение.

Для управления конфликтом требуется целенаправленное воздействие на его развитие. Это возможно путем определения причины разногласий, особенностей и способа разрешения. Все усилия направляются на достижение совместимых целей.


Управление конфликтом

Для правильного понимания сущности, особенности, функций и последствий выделяют основные типы конфликтов.

По причинам:

  • различие целей и видения желаемого;
  • нехватка ресурсов;
  • расхождение во взглядах и мыслях по поставленному вопросу;
  • особенности психического развития, различие чувств и эмоций, которые раздражают участников.

По способу разрешения:

  • антагонистичные;
  • компромиссные.

По сферам проявления:

  • социальные;
  • внешнеполитические;
  • экономические;
  • организационные;
  • этнические.


Политические конфликты

По длительности протекания:

  • кратковременные;
  • затяжные.

По направлению воздействия:

  • вертикальные – противоположные стороны находятся на разных уровнях иерархической системы;
  • горизонтальные – происходят между субъектами одного уровня;
  • смешанные.

В зависимости от количества участников, конфликты в обществе и их виды делятся на:

  1. Внутриличностные – происходят внутри одного индивида, часто из-за расхождения действий человека с его внутренними установками. Сопровождаются психологическим напряжением и негативными эмоциями.
  2. Межличностные – самые распространенные. Столкновение целей, ценностей, поведения двух или больше оппонентов в процессе социального общения.
  3. Межгрупповые. Противостояние групп на профессиональной или эмоциональной основе может привести к внутриорганизационному конфликту.
  4. Между личностью и группой. Возникают, когда новый в коллективе человек не принимает условий общения.


Межличностные конфликты

Разные типы конфликтных ситуаций по разным причинам могут возникать в сфере торговли и услуг, структурных подразделениях, в социальных учреждениях. Случаются инновационные конфликты, связанные с развитием определенных организаций.

Типы межличностных конфликтов

Подобно тому, как личностные конфронтации разнятся по противоречиям, затрагиваемым возникшими проблемами, можно выделить основные типы конфликтов, наблюдающихся между индивидами: ценностные противоречия, столкновения интересов, конфронтации, возникающие вследствие нарушения правил взаимодействия.

Противоречия, зарождающиеся на почве несовпадения представлений, носящих особенно значимый характер для индивидов, называются ценностными конфликтами. Ценностная система индивидов отображает наиболее значимое для них, исполненное личностного смысла.

Межличностный конфликт пример – партнеры, находящиеся в браке, видят свой смысл существования семьи, когда такие смыслы противоположны, зарождаются конфликты.

Однако не всегда различия в ценностях провоцируют ситуации конфронтации. Люди, имеющие различные политические убеждения, религиозные воззрения могут успешно сосуществовать вместе. Конфликт ценностей зарождается тогда, когда различия воздействуют на взаимоотношения людей либо же «посягают» на ценности другого. Доминирующие ценности выполняют функцию регуляции, направляя действия индивидов, тем самым создавая определенные стили их поведенческого реагирования во взаимодействии.

Поведение в межличностном конфликте зависит от схожести доминирующих ценностей. Кроме того, людям свойственно переубеждать оппонентов, навязывая собственные воззрения, вкусы, что также провоцирует конфликты.

Конфликтами интересов называются ситуации, в которых интересы, устремления, цели участников являются несовместимыми либо противоречащими друг другу. К этой разновидности столкновений относятся все ситуации конфронтации, затрагивающие вопросы распределения (потенциала, который возможно поделить) или зарождающиеся на почве борьбы за владение чем-то (доходом, который невозможно поделить).

Распространенной разновидностью между личностями противостояния являются столкновения, зарождающиеся вследствие нарушения норм взаимодействия. Правила совместного взаимодействия – это неотъемлемая часть самого взаимодействия. Они выполняют регулятивную функцию взаимоотношений людей. Без таких норм взаимодействие оказывается невозможным.

Читайте также: