• Без рубрики
  • 0

Авторитарный руководитель

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный (директивный, тоталитарный) стиль руководства коллективом означает, что вся власть на предприятии сосредоточена в руках одного человека — руководителя. Как он решит — так и будет. Мнение персонала при этом не учитывается и не имеет никакого значения.

Авторитарный стиль предполагает наличие в коллективе очень строгой дисциплины. На предприятии создается большое количество инструкций и распоряжений, которые сотрудники должны строго соблюдать. Работает также мощная система стимулирования персонала: за малейшие нарушения и невыполнения директив сотрудники штрафуются материально или наказываются каким-то иным образом. Персонал боится выполнить работу не в срок или некачественно, что стимулирует его работать эффективнее и продуктивнее.

Сотрудники предприятия с авторитарным руководителем не принимают никакого участия в управлении, не могут проявлять инициатив, они вынуждены только подчиняться. Какие-либо шаги без ведома и одобрения начальника просто недопустимы.

В авторитарном стиле руководства можно найти немало недостатков. Прежде всего, он требует от руководителя больших временных, умственных, физических затрат. Потому что все решения ложатся только на него, и чем крупнее предприятие — тем сложнее им управлять в таком стиле.

Тоталитарный стиль часто сопровождается бюрократией, потому как руководителю банально не хватает времени уделить внимание всем сотрудникам. Поэтому решение вопросов, в т.ч. важных, сильно затягивается, об оперативности в этом случае придется забыть

важных, сильно затягивается, об оперативности в этом случае придется забыть.

Также авторитарный стиль, как правило, вызывает неодобрение у сотрудников, не каждый захочет работать под таким руководством, поэтому в коллективе могут наблюдаться недовольства и большая текучка кадров, что также негативно сказывается на рабочем процессе.

Руководителю, выбравшему директивный стиль, нужно быть осторожным, чтобы не «упиться собственной властью» во вред своему предприятию.

Сочетание нескольких стилей

Каждая форма организации процесса труда имеет свои плюсы и минусы

Учитывая, что задача любого руководства — достижения эффективности процесса труда, важно понимать, какие факторы ее определяют:

  • особенности руководителя;
  • специфика деятельности компании или организации;
  • уровень квалификации и профессионализма персонала;
  • готовность сотрудников к участию в процессе принятия решений и соучастию в управлении;
  • политическая и экономическая обстановка в стране;
  • ситуация в отрасли;
  • и другие.

Все попытки определить идеальный стиль руководства, подходящий каждому управленцу не принесли результата. В большей степени из-за того, что процесс и эффективность управления персоналом зависит не только от выбранного метода.

Учитывая это, была разработана теория ситуационного лидерства, предполагающая перемены в поведении руководства, в случае, если того требуют условия.

Формат

Исходя из личных качеств сотрудников, можно выделить четыре формата управления:

  1. Поддержка сотрудников — применим в коллективе, где сотрудники имеют большую потребность в уважении личности и причастности к коллективному труду;
  2. Инструментарный — нацелен на формирование необходимых условий труда и отсутствии постоянного контроля и четких указаний. Справедлив для квалифицированных сотрудников с высоким уровнем самоорганизации и автономности;
  3. Целевой — применим в условиях стремления сотрудников к получению результатов деятельности и их уверенности в собственных способностях. Роль руководителя заключается в постановке посильных задач и обеспечении условий для их реализации. При таком способе руководства не предусматривает принуждения;
  4. Дискуссионный — такой стиль предполагает задействование сотрудников к процессу управленческой деятельности, использование предлагаемых идей и широкое обсуждение.

Форма

В зависимости от профессионализма и зрелости сотрудника, выделяют такие формы управления:

  • первый уровень — сотрудники не умеют или не хотят отвечать за результаты своего труда. В такой случае, руководитель выбирает форму управления, основанную на четких указаниях и требовании определенного результата;
  • второй уровень — сотрудники готовы нести ответственность за свою работу, но на практике не могут этого делать по каким-либо причинам. Руководитель сочетает организационный метод управления с поддержанием стремления персонала к самовыражению и ответственности;
  • третий уровень — сотрудники обладают необходимыми условиями и способностями к самоорганизации и ответственности за свой труд, но не стремятся этого делать. Руководство, в данном случае, должно привлекать сотрудников к принятию решений, активизировать в них чувство причастности к процессу и результату, формировать условия для проявления потенциала;
  • четвертый уровень — сотрудники с достаточным уровнем зрелости для выполнения самостоятельных задач и готовы это делать. В такой ситуации, специалисты рекомендуют создавать условия для совместного управления, путем делегирования полномочий.

Управление в нестабильных условиях

В особых случаях, требующих незамедлительного вступления в силу нововведений, может быть полезен авторитарный стиль. В большинстве же ситуаций, снижение сопротивления и привлечение коллектива к новшествам возможно, путем применения демократического, партисипативного стиля управления.

Авторитарный стиль, или “Как я сказал, так и будет”

Геннадий Павлович П. руководит коллективом уже много лет. Как выбился в управленцы еще в советские времена, так и руководит. Понятно, что за столько лет стиль у него уже сформировался и изменениям не подлежит. А надо бы: Геннадий Павлович — из тех начальников, что свято верят в инструкцию из анекдота: “Пункт 1. Начальник всегда прав. Пункт 2. Если начальник неправ — смотри пункт 1”. Да-да, такие еще бывают. Неудивительно, что в коллективе у него текучка: приходят молодые, воспитанные в новом обществе, которые не боятся предлагать свои идеи и очень удивляются, когда сталкиваются с принципами начальника. Удивляются и уходят — к более лояльным руководителям. Задерживается в коллективе только основной костяк — люди, которые работают не один десяток лет и давно привыкли к закидонам Геннадия Павловича. И все бы хорошо, только этот костяк — почти сплошь пенсионеры. Современные методы продвижения им чужды — развития у компании нет, все идет по старинке. Дела у фирмы идут не очень.

Знаете таких Геннадиев Павловичей? Они встречаются и среди молодого поколения предпринимателей. Как правило, очень авторитарны, резки в суждениях, признают только собственное мнение. Не допускают ни малейших отклонений от инструкций, регламентов, уставов и заведенного в компании порядка. Трепетно соблюдают субординацию — с простым народом вольностей не допускают, не барское это дело. Вот парадокс: они не доверяют собственным работникам, но в то же время хотят, чтобы рабочие задачи выполнялись безукоризненно.

Плюсы авторитарного стиля

  1. Железная дисциплина. С диктатором не забалуешь: или ты выполняешь все его требования, или дверь на улицу открыта. Как правило, в таком коллективе махровым цветом цветут штрафы за малейшее нарушение. Тотальное подчинение делает сотрудников послушными и согласными на любое требование руководства.
  2. Четкость и прозрачность всех бизнес-процессов. Начальник-диктатор твердо знает, как и что происходит в компании на каждом этапе, какие задачи решаются и кто их выполняет.
  3. В кризисной или стрессовой ситуации сотрудники не растеряются, а будут четко выполнять приказы начальства — им не привыкать. При демократичном или либеральном стиле руководства такое осуществить сложнее: в случае форс-мажора и начальство, и работников может штормить, как корабль в непогоду. А это чревато наскоро принятыми и ошибочными решениями.

Что такое стиль руководства руководителя

Стиль управления — это привычная для руководителя модель взаимодействия с подчиненными. На её основе принимаются решения, делегируются задачи и определяются ответственные лица.

Даже если руководитель не отдаёт себе отчета в том, какой именно стиль управления ему свойственен, всё равно у него есть сложившаяся модель поведения. Её выбор осуществляется в силу природных особенностей характера, текущей ситуации в компании и других факторов.

Важно понимать, что идеального стиля управления коллективом не существует. У каждой модели есть свои преимущества и недостатки. Ключевым умением эффективного руководителя будет способность адаптировать свои управленческие стили в зависимости от текущей ситуации и типа личности конкретного сотрудника

Ключевым умением эффективного руководителя будет способность адаптировать свои управленческие стили в зависимости от текущей ситуации и типа личности конкретного сотрудника.

Сквозная аналитика

 от 990 рублей в месяц

  • Автоматически собирайте данные с рекламных площадок, сервисов и CRM в удобные отчеты
  • Анализируйте воронку продаж от показов до ROI
  • Настройте интеграции c CRM и другими сервисами: более 50 готовых решений
  • Оптимизируйте свой маркетинг с помощью подробных отчетов: дашборды, графики, диаграммы
  • Кастомизируйте таблицы, добавляйте свои метрики. Стройте отчеты моментально за любые периоды

Узнать подробнее

Проявления авторитарности, граничащей с тиранией

Их можно выделить в такой перечень:

  • Беспочвенная и частая критика, касающаяся буквально всего: начиная с внешности, заканчивая манерой двигаться. Поначалу она может быть ненавязчивой, но потом становится настолько очевидной, что у жертвы может сформироваться чувство собственной неполноценности.
  • Попытка ограничить внешние контакты. Такая авторитарность в семьях, где муж является тираном, встречается часто. Он просто берет под контроль круг общения жертвы, самостоятельно решая, с кем ей можно общаться и проводить время, а с кем нет. Так же могут поступать авторитарные жены, родители, друзья и подруги. Цель такого поведения – подчинить себе жертву, сделать ее зависимой.
  • Вечное недовольство и привычка не просить, а требовать. Полнейшее отсутствие благодарности.

Если же человек, с которым контактирует такой «авторитет», попытается высказать свои претензии и возмущение, касающееся такого поведения, то он тут же станет виноватым и неблагодарным.

Роль методов управления в организации

Методы управления, применяемые к коллективу, значительно влияют на ежедневный рабочий процесс. В зависимости от ситуации, должно меняться поведение руководителя. К примеру, в авральных случаях предпочтение отдается командному или авторитарному стилю, когда нет времени на нововведения, рассуждения и обкатывание новшеств. Правильно выбранная методология в разы повышает эффективность работы всего предприятия.

Выбор метода

Интересно. Не вовремя выбранная авторитарная форма управления может раз и навсегда изменить отношение персонала ко  всей работе. Постоянное давление и критика со стороны начальства, с педагогической точки зрения, оказывают негативное воздействие на микроклимат в коллективе.

Для вживления коллектива в работу важно создать комфортные условия, необходимо обеспечить его материалами, техникой, ресурсами – всем, что влияет на сущность ведения дел. Когда сотрудник чувствует свою нужность, профессиональную пригодность, он готов трудиться на благо дела. Но, если руководство не обращает внимания на то, что половина персонала сидит на сломанных и скрипучих стульях, и сотрудники сами себе покупают канцелярию, такое предприятие становится совершенно не конкурентноспособным

Бывает даже так, что увольняющиеся специалисты не упускают шанса нанести скрытый ущерб деятельности, что характеризует  их поведение как способ компенсации за доставленные неудобства

Но, если руководство не обращает внимания на то, что половина персонала сидит на сломанных и скрипучих стульях, и сотрудники сами себе покупают канцелярию, такое предприятие становится совершенно не конкурентноспособным. Бывает даже так, что увольняющиеся специалисты не упускают шанса нанести скрытый ущерб деятельности, что характеризует  их поведение как способ компенсации за доставленные неудобства.

Стили руководства коллективом

В каждом рабочем коллективе есть руководитель, руководители разных уровней и подчиненные. Каждый руководитель руководит, используя какие-то принципы и правила. Но далеко не каждый при этом задумывается, какой стиль руководства коллективом он использует, придерживается ли определенного стиля или это все происходит «по ситуации», а может даже «по настроению».

Что такое стиль руководства? Это совокупность определенных правил, принципов, методик, которые руководитель использует при своем взаимодействии с коллективом в рабочем процессе. В более широком смысле стиль руководства включает в себя взаимодействие не только с персоналом организации, но и с «внешней средой»: партнерами, клиентами, поставщиками и т.д.

Некоторые бизнес-тренеры утверждают, что для более эффективного управления лучше всегда использовать какой-то один выбранный стиль руководства. Другие считают, что лучше быть более гибким, и менять свой стиль управления, в зависимости от ситуации. Так или иначе, это вопрос очень индивидуальный.

Изначально стили руководства коллективом определил немецкий психолог Курт Левин. Он проводил эксперименты со школьниками: делил их на группы, в каждой группе назначал руководителя, и поручал им выполнять определенную работу. Руководители были разными — кто-то вел себя как диктатор, а кто-то занимался попустительством. Результаты выполненной работы тоже получались разными. Сделав выводы, Курт Левин определил 3 стиля управления:

  1. Авторитарный;
  2. Демократический;
  3. Либеральный.

Теперь рассмотрим каждый из них подробнее.

Составляющие и принцип действия на примерах

Когда речь заходит про авторитарную разновидность управления, представляются в какой-то степени строгость и приказы без права обсуждения. Это неправильное рассмотрение этого стиля и стилей в целом. Следует подходить с другой стороны, рассматривать не стиль как таковой, а направление и сферу деятельности с присущим ей стилем управления, так как каждая сфера деятельности характеризуется специфически и свои методы.

Итак, на самом деле объём работы, с которым сталкивается руководитель, очень велик, это большая ответственность перед самим собой и коллективом. Должны быть продуманны все составляющие, которые отображаются на рабочем процессе. Существуют аспекты управления, с которыми приходится сталкиваться каждому руководителю.

В экономические аспекты управления входят заработная плата, премии. Своего рода вознаграждение за работу и потраченные силы. Конечно же, оплата максимально связана с результатами работы исполнителя. Но всегда должны учитываться объёмы, условия, график работы.

Организационные аспекты управления – это правила внутри компании, которые выступают как норма, которой нужно придерживаться. Устав компании, приказы, стандарты, рекомендации, инструктаж – всё это организационные методы. Они зависят от сферы деятельности компании. Общепринятых концепций не существует, поэтому в каждой фирме разные правила и нормы. Разумеется, всегда учитываются и берутся за основу правовые нормы государства, только так осуществляется управление.

Социально-психологические аспекты управления – это принципы общения и коммуникации

Моральная поддержка сотрудников, похвала, связи в коллективе – всё это очень важно и имеет большое значение. Ведь человек, находящийся в дружелюбном коллективе, чувствует, что не обделён общением, и готов больше отдать, стремится к лучшему

Очень важно понимать, что каждый человек индивидуален, у него много желаний и потребностей. Проводя время на работе, он получает опыт, знания и общение, взамен отдает плоды трудов. Чтобы этот процесс приносил радость и удовольствие, требуется положительная эмоциональная атмосфера и соответствующие методы руководства.

Недостатки

Недоверие

Давайте вспомним догматичность. Если человек не способен менять свою точку зрения, он тогда и не в силах находить компромисс. А как же тогда регулировать конфликты и ситуации, когда кого-то что-то не устраивает? Когда есть только одно правильное мнение? Верно, очень сложно. В любом случае одной стороне необходимо постоянно подчиняться и прогибаться, даже осознавая, что начальство совершает грубейшую ошибку, которая скажется на успешности компании, предприятии.

Слепое следование своим установкам может подорвать авторитет. Работники перестанут считать такого руководителя профессионалом своего дела, опытным и знающим. Соответственно, о каком доверии может идти речь? Причём обе стороны будут сомневаться в способностях друг друга. Начальство считает, что сотрудников нельзя оставить ни на минуту, иначе они всё испортят, а те, в свою очередь думают, что им не особо повезло с менеджером, который совсем не понимает, что делает. И не просто не понимает, но и не хочет прислушиваться к тем, кто предлагает толковые идеи.

Затраты

Труд авторитарного руководителя достаточно высокооплачиваемый. Только представьте, сколько ответственности на одном человеке. Ему необходимо думать за большое количество людей, принимать самостоятельно трудные решения, которые могут стоить ему карьеры. Это негативно сказывается на его отношениях в семье и здоровье. Обычно такие люди не могут себе позволить расслабиться даже во время отпуска. Ведь это не просто тип руководства, это уже и стиль жизни.

Соответственно, заработная плата должна компенсировать жертвы, которые им приходится платить. Предприятию необходимо хорошенько выложиться, чтобы не только нанять компетентного менеджера, но и удержать его максимально долго.

Отношения

В силу контроля поведения, сотрудникам порой приходится нелегко на рабочем месте. Так как практически отсутствует возможность получить поддержку коллег, помощь. Из-за того, что люди не сплочены в силу отсутствия связей и не могут действовать самостоятельно, в случае ухода или «выпадения» из системы менеджера, распадётся весь коллектив. Они не смогут функционировать без лидера, который рассказывает, что кому делать.

Ограниченность

Используются ресурсы, творческий потенциал и способности мышления только одного человека. А, как мы знаем, не бывает идеальных людей и каждый может ошибиться, оступиться. Поэтому отсутствие возможности посмотреть на проблему под другим углом, более широко и объективно порой дорого стоит.

Да и творческие личности не выдерживают такого давления авторитетом. Им необходимо иметь свободу действий, только тогда они могут проявить себя. Подавление талантов и желаний может привести к неконтролируемой вспышке агрессии, особенно, если приходилось долго себя удерживать.

Основные черты авторитаризма

  • Как уже говорилось выше, догматичность. То есть верное следование идеям, которые считаются нерушимыми, истинными. А это говорит о негибкости управляющего. Он не способен менять своё мнение, даже в тех ситуациях, где это крайне необходимо сделать, иначе последуют совсем неблагоприятные последствия.
  • Запрет. На индивидуальность, свободу действий, инициативу и прочее. Исполнительность – чуть ли не единственная черта, которая поощряется.
  • Отсутствие доверительных отношений.
  • Жесткость в обращении и требовательность. Именно по этой причине ценится исполнительность. Работник обязан чётко следовать инструкциям и ни в коем случае не проявлять самодеятельность.
  • Наказание. Персонал не несёт ответственности за результат своей деятельности, так как лишён возможности принимать решения. Отчего подвергается наказаниям в случае несоблюдения границ. Например, за опоздания, прогулы, несвоевременность выполнения поручений.
  • Микроклимат в коллективе оставляет желать лучшего. Отношения сугубо коллегиальные, официальные, поверхностные. Люди не имеют шансов приблизиться друг к другу хотя бы по той причине, что даже этот процесс контролирует начальство.
  • Большая дистанция между менеджером и его подчинёнными. Даже мысли о более тесном общении не допускаются. Начальник – слишком недоступная фигура, чтобы позволить себе вольность в разговоре.
  • Отсутствие эмоциональной поддержки или сочувствия. Так как сотрудники воспринимаются только в профессиональном плане, ни о каких их личных характеристиках не может идти и речи. Что происходит внутри, какие переживания и сложности возникают – никого не волнует. Человек должен качественно выполнять свою работу, несмотря на эмоциональное состояние. Расстраиваться и волноваться можно только дома или в нерабочее время.
  • Субъективность. Право на мнение имеет только один человек, соответственно, достаточно сложно объективно мыслить и оценивать действия персонала.
  • Мало возможностей для проявления инициативы, которая может быть «наказуема».
  • Вертикальность подачи информации. То есть, только от вышестоящего по должности лица к низшему по званию.

Стиль руководства и психологический климат в организации

Задачей управленца является создание здоровой психологической обстановки в коллективе. Эффективная, конструктивная работа сотрудников возможна при заинтересованности каждого в конечном результате труда при проявлении деловых, профессиональных качеств и способностей. Это достигается разработкой критериев оценки результативности и качества труда, психологической и материальной мотивацией.

Учёные обнаружили, что производительность труда напрямую связана со взаимодействием, совместимостью отдельных личностей трудовой группы.

Вне коллектива мотивация, несмотря на изначальный интерес, постепенно снижается, так как отсутствует соревновательный момент.

Психологический климат включает три основных составляющих:

  • восприятие руководителя, участие в управлении;
  • сплочённость членов коллектива, способы выхода из возможных конфликтов;
  • удовлетворённость вкладом в общее дело.

При авторитарном стиле на первом месте стоит дело, а не человек. Сотрудник воспринимается не как личность, а как инструмент для выполнения задач.

Руководитель единолично принимает решения, не приветствует инициативу, использует угрозы, дисциплинарные взыскания. Отдавая распоряжения, рассчитывает на беспрекословное выполнение приказов, доводит до сотрудников минимум информации. Осуществляется жёсткий контроль, навязывание своей воли.

Эти факторы создают неблагоприятную обстановку в коллективе. Персонал находится в постоянном эмоциональном напряжении, монотонно выполняет работу, боясь попасть под штрафные санкции, получить выговор. Нездоровый психологический климат приводит к конфликтам, текучести кадров.

Сгладить обстановку при авторитарном стиле управления помогает грамотный подбор сотрудников. Смешанные по полу коллективы имеют более культурный уровень, наличие работников разного возраста предполагает обмен опытом, сокращение сроков адаптации.

Намного привлекательнее для соискателей работы выглядит демократический стиль руководства. При нём сотрудники приобщаются к управлению, добровольно берут на себя ответственность. До каждого доносится информация о системе поощрения. Работник свободно высказывает мнение, конфликты обсуждаются коллективно. Руководитель воспринимает критику, под давлением аргументов способен отказаться от своего решения. Спрашивает за конечный результат, не контролирует по мелочам, любит договариваться.

Партнёрские взаимоотношения, не навязывание своей воли, формирование гордости за выполнение порученных задач мотивирует персонал, создаёт благоприятную обстановку, стимулирует на плодотворную работу.

При попустительском стиле вмешательство в дела сотрудников руководителя минимально. Либерал не считает нужным контролировать на промежуточных этапах, не участвует в решении важных вопросов, равнодушен к критике. Поощрения носят случайный, бессистемный характер. При вежливом, тактичном обращении, персонал чувствует равнодушие к нему руководителя.

Психологический климат в коллективе при таком стиле управления неблагополучный, так как у работников нет мотивации для повышения результативности труда.

Опекающий стиль воспитания (гиперопека)

Подобный стиль воспитания появляется в семьях, где родители очень сильно переживают о своем чаде. Разумеется, ведь сын или дочка еще совсем маленькие, они не могут сами решить свои проблемы, их нужно оберегать, опекать, может случиться что-то нехорошее!

Воспитание детей в такой семье во многом основывается на ограничениях. Чтобы с ребенком что-то не случилось, ему запрещают, например, гулять на улице вечером, общаться с «неблагоприятными» детьми, а иногда даже не разрешают заниматься спортом.

Вообще, гиперопека может проявляться по-разному. Это и стремление, обычно матерей, «привязать» чадо к себе, не отпускать, постоянно приглядывать и контролировать. Иногда гиперопека проявляется в излишней обеспокоенности здоровьем. Еще одна распространенная форма опекающего стиля воспитания – когда ребенок вырастает, прекращается в подростка, а к нему все равно относятся как к маленькому и не самостоятельному.

Каковы последствия опекающего воспитания ребенка в семье?

Стиль воспитания в семье во многом определяет и стиль жизни всех членов, а значит, влияет на обстановку, в которой растет ребенок. Часто гиперопекающие родители стремятся оградить ребенка от сложностей, иногда эти сложности – всего лишь домашние и школьные обязанности. Гиперопека приводит к возникновению следующих личностей:

  1. Человек, который считает, что он лучше окружающих. Из-за опекающего типа воспитания он привык манипулировать окружающими, относится к людям недоверчиво, высокомерно. Не слишком любит трудиться, однако требователен к окружающим и не желает считаться с чужим мнением.
  2. Зависимый, несамостоятельный человек, который не в состоянии справиться с трудностями и проблемами. Не проявляет инициативу, беспомощен, даже во взрослом возрасте по каждому вопросу советуется с мамой или папой.

Как сгладить гиперопеку?

Если вы заметили за собой опекающий стиль воспитания детей, не корите себя, ведь вы всего лишь заботились о ребенке и хотели, как лучше. Тем не менее, над подходом к воспитанию детей придется поработать:

  • найдите золотую середину, даже самому самостоятельному малышу нужна родительская опека, однако не стоит перебарщивать;
  • не стремитесь полностью, самостоятельно решать проблемы ребенка, лучше давайте советы и помогайте в преодолении трудностей;
  • не ограничивайте общение детей только с семьей, пусть чаще общаются со сверстниками;
  • в семейных отношениях детям нужна дисциплина, однако не забывайте про свободу, давайте ребенку возможность проявлять самостоятельность.

Читайте также: